Arbeitsrecht: Neues Kündigungsrecht

Die Agenda 2010 und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz haben im Arbeitsrecht zu erheblichen Rechtsänderungen geführt. Von besonderer Bedeutung ist das neue Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Es kann insbesondere bei den Rechten der Arbeitnehmer zu einschneidenden Rechtsverlusten führen. Experten bezeichnen die Reformen zwischenzeitlich als gründlich misslungen: Zum einen wird die Praxis vor enorme Probleme gestellt, zum anderen ist die erhoffte Belebung des Arbeitsmarktes bisher ausgeblieben. Im Folgenden werden die wichtigsten Rechtsänderungen dargestellt:

1. Wann ist das KSchG anzuwenden?

Der Schwellenwert des neuen KSchG wurde von 5 auf 10 Arbeitnehmern angehoben. Dies bedeutet, dass die Kündigungsvorschriften nur in denjenigen Betrieben anzuwenden sind, die mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigen. Der neue Schwellenwert von 10 gilt jedoch nur für Arbeitnehmer, die nach dem 31.12.2003 tatsächlich angefangen haben zu arbeiten (Neuarbeitnehmer). Für die Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnisse bereits vor dem 01.01.2004 begonnen haben (Altarbeitnehmer), gilt der herkömmliche Schwellenwert von 5. Fällt die Zahl der Altarbeitnehmer in einem Betrieb auf 5 oder weniger, so verlieren auch die Altarbeitnehmer ihren Kündigungsschutz. Etwas anderes gilt, wenn die Gesamtzahl aller Alt- und Neuarbeitnehmer über 10 steigt. In diesem Fall ist das KSchG auf alle Arbeitnehmer des Betriebes anzuwenden. Die Frage, ob ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt oder nicht, kann also erst beantwortet werden, wenn feststeht, wie viele Alt- und Neuarbeitnehmer der Betrieb beschäftigt. Übrigens, mit der Anhebung des Schwellenwertes wurde der Zustand unter Altbundeskanzler Kohl wiederhergestellt. Er hatte den Schwellenwert bereits 1995 von 5 auf 10 angehoben. Diese Reform wurde drei Jahre später rückgängig gemacht.

2. Änderungen bei der betriebsbedingten Kündigung

Hat man nach einigen Rechenkünsten festgestellt, dass das KSchG anzuwenden ist, darf einem Arbeitnehmer nur aus drei Gründen (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt) gekündigt werden. Insbesondere bei der betriebsbedingten Kündigung gibt es wichtige Gesetzesänderungen.

a) Welche Kriterien sind bei der betriebsbedingten Kündigung zu berücksichtigen?

Betriebsbedingte Kündigungen sind unwirksam, wenn die Sozialauswahl fehlerhaft ist. Im Rahmen der Sozialauswahl muss der Arbeitgeber die sozialen Kriterien seiner Arbeitnehmer miteinander vergleichen. Auf der Basis des Vergleiches kann er feststellen, welchen Arbeitnehmern er kündigen darf und welchen nicht. Sozial schwächere Arbeitnehmer werden besonders geschützt. Sie dürfen erst zuletzt gekündigt werden, es sei denn der sozial Stärkere ist ein unentbehrlicher Leistungsträger. Bislang war unklar, welche Kriterien bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden dürfen und müssen. Nun hat der Gesetzgeber die Sozialauswahl auf nachfolgende vier Kriterien beschränkt: Betriebszughörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflicht und Schwerbehinderung.

b) Höhe und Voraussetzungen des Abfindungsanspruchs

Um die Arbeitsgerichte zu entlasten, sieht das Gesetz erstmals einen Abfindungsanspruch für gekündigte Arbeitnehmer vor. Dieser Anspruch wird an drei Voraussetzungen geknüpft. Erstens muss der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen kündigen. Zweitens muss er in dem Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Gründe gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der dreiwöchigen Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Drittens darf der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage einreichen. Nur wenn all diese Voraussetzungen vorliegen, hat der Arbeitnehmer einen Abfindungsanspruch in Höhe eines halben Monatsgehaltes pro Beschäftigungsjahr. Dabei ist ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden.

Nach der Neuregelung hat der Arbeitnehmer die Wahl, ob er das Abfindungsangebot des Arbeitgebers annimmt oder, ob er eine Kündigungsschutzklage bei Gericht einreicht. Ob sich die Anzahl der Klagen tatsächlich verringern wird, ist sehr fraglich. Denn im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses besteht nach wie vor die Möglichkeit, dass sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer in einem Vergleich auf die Zahlung einer Abfindung einigen. Auch sind die sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Folgen noch ungeklärt.

3. Die dreiwöchige Klagefrist gilt nun für alle Unwirksamkeitsgründe

Eine sehr wichtige Änderung ist, dass sich die dreiwöchige Klagefrist für eine Kündigungsklage nun auf alle Unwirksamkeitsgründe einer schriftlichen Kündigung bezieht. Gleichgültig, ob der Arbeitnehmer geltend macht, die Kündigung sei z. B. unwirksam, weil man Betriebsratmitglied, schwanger oder schwerbehindert ist. Die ungewöhnlich kurze Klagefrist von nur drei Wochen gilt ausnahmslos und stellt ein scharfes Schwert dar, das manchen berechtigten Anspruch allein wegen Fristablauf zu Fall bringen könnte. Möchte man seine Rechte wahren, so sollte möglichst zeitnah nach Erhalt der Kündigung die Rechtslage festgestellt werden. In unsicheren Fällen ist es denkbar sogar allein zur Fristwahrung eine Klage zu erheben, wenn man sich nicht innerhalb der Dreiwochenfrist sicher ist, ob man z.B. schwanger ist oder nicht. Die Klage kann jederzeit zurückgenommen werden.


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